培育多样性可能正是你推动业务增长所需要的
研究一次又一次地表明，多元化对企业有利。根据最近的一项研究麦肯锡的报告在美国，最关注种族和民族多样性的公司的表现比那些不这么做的公司高出36%。高管团队中存在性别多样性的公司，盈利能力高于平均水平的可能性要高出25%。
然而，多样性不仅仅包括种族或性别:它是关于在一个团队中拥有更多样化的意见和观点，这减少了各种各样的弱点。据报道，这会导致提高60%在决策中伴随着增加创意与创新，甚至快解决问题的。
然而在建筑、工程和建造方面(原子能委员会)及设计及制造(D&M)行业，在包容性方面的进展一直缓慢。以建筑业为例，美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)的一项调查显示发现美国黑人仅为6%全国的建筑工人中，只有9.9%的建筑专业人员是女性．(这个数字更高，但仍然非常不平衡，在14%在欧洲)。
与此同时,在工程，由女工程师学会已经表明，只有13%的工程师是女性(有色人种女性的这一数字低至2%)，而且女性工程师仍然赚钱少10%比他们的男性同伴要多。只有19%的工程师是少数族裔，只有20%的工程师是残疾人。
AEC和D&M的商业领袖如果能超越空谈，采取有效行动弥合这些差距，将发出强有力的信息，并从结果中受益。随着新技术和远程工作造成的破坏继续发展在工作场所，行业领导者可以采取以下五种策略来实现变革，促进不同年龄段、文化、种族、性取向、阶级背景等群体之间的多样性。
1.熟悉员工的工作环境，并将不同的工作方式规范化
虚拟工作可以随之而来巨大的好处对于那些希望拥有更多样化、分布更广的员工队伍的组织来说。然而，仅仅从本地招聘转向全球招聘是不够的。企业领导人还需要审视所有人才的情况，以确保工作场所文化不仅多样化，而且对所有人都具有包容性。其中的一部分可以简单到实现无相机日，以避免变焦疲劳。
“我们需要用常识来考虑每个人的情况，”特朗普首席执行官兼董事总经理兰迪•豪德(Randy Howder)表示詹斯勒．“我们有几个员工不愿意打开相机，因为他们对自己的背景感到尴尬。一位有很多室友的年轻员工在浴室里接Zoom电话，因为这是他在房子里唯一有隐私的地方。”
麦肯锡高级研究员苏珊•埃特林格(Susan Etlinger)表示:“不仅仅是年轻员工中心国际治理创新委员会成员，美国国务院成员演讲者程序．“有些人可能有残疾，他们觉得上镜太分散注意力了。即使是分散的员工，你也会开始看到不平等问题浮出水面，这将不利于留住多元化的团队。”
为了建立一个更具包容性和支持性的工作场所，埃特林格建议组织将不同的工作和沟通方式正常化:“领导者有一个真正的机会与人才一对一接触，并每天在团队中对促进多样性和包容性负责。通过开展这种对话，企业可以找到促进更公平工作安排的方法。”
领导者应该负责检查员工，以确保组织不仅仅是招募多元化的团队，而是创造一个包容的环境。
2.提升绩效管理实践
定期与员工进行检查也应使AEC和D&M领导人能够调整绩效管理实践，以促进更多的多样性和包容性。这应该是一个优先考虑的问题:研究表明，女性谁经常决定离开工程等领域也是如此的1.4倍更有可能收到批判性的主观反馈。
始终如一地训练管理层不带偏见地认识每个人的成就是至关重要的，无论他们的级别或地位如何。这不仅仅是每年举办一次复习课程:培训和员工的检查应该是持续和一致的。
回顾也应该成为一个很好的时机，从团队成员那里征求他们关于培养更具包容性环境的想法的反馈。领导者可以利用这些信息来更好地环境因素进入绩效管理。
最后，用数据驱动的方法来进行离职面谈和抱怨，将确保领导层能够更好地分析问题领域，并评估人才离开公司的原因。”
情境驱动的反馈、更透明的绩效标准和管理培训都应该实施，以减少绩效评估中的偏见。
3.鼓励新的商业模式
扁平化的层级结构促进多学科团队的发展，有时可能被视为一种激进的转变，但过去一年的混乱已经证明，这可以极大地帮助提高员工的信心，并鼓励每个人发挥自己的独特性。
“远离一切是一种伟大的平等;越来越多的人感觉彼此相连，能够分享，”前欧特克首席营销官丽莎·坎贝尔说。“我觉得我比以往任何时候都更了解我的团队成员。我见过他们的孩子，他们的配偶，他们的宠物，我们对此非常欢迎。在新冠疫情之前，它被认为是一种可怕的干扰，人们会为此感到沮丧。现在我们都笑着说，‘嘿，我知道他们孩子的名字。我见过他们的万圣节服装。”
“我们看到了一个扁平的等级制度，因为每个人都在屏幕上的同一个维度上，”豪德说。“在我们的团队中，我看到一些缺少的肢体语言是好的，因为这些权力和控制的信号被弱化了一点。我注意到年轻人有更多的发言权，或者对这种媒体感到更舒服。”
埃特林格说:“很多远程协作工具会让任何不说话的人静音，所以现在的情况是，人们的声音可以被听到，而以前是听不到的。”
对于计划重返办公室的公司或现有员工在现场工作的公司，领导者将这些学习转化为物理空间是很重要的。历史指标，比如每名员工的占地面积是重新考虑提高社会凝聚力和价值创造?办公室会成为社交中心和会议中心，而不是固定的办公地点吗?或者，它们可以被用来推动旨在培养未来领导者多样性的导师计划，同时也相应地奖励导师——而不是简单地让导师背上教育他人的负担，作为他们是谁的副作用?
扁平化的层级结构给会议带来很多好处，包括给那些通常没有空间说话的人机会。
4.接受灵活的工作方式，但要注意弱势关系
Gensler董事总经理柯浩(Hao Ko)表示:“我们这个行业对女性来说一直是出了名的困难，而且历来没有非常强大的少数族裔队伍。”“对于一个人来说，离开几年去照顾家庭，或者因为有其他责任而优先考虑客户的截止日期，这对人们来说并不容易。”
一个潜在的解决方案是采用更敏捷的工作实践。事实上，研究表明灵活的而且远程工作可以增强工作场所的多样性。也就是说，仅仅提供远程工作是不够的:一项民意调查显示三分之二在2020年转向远程工作的员工中，有一半的人觉得在家工作时联系更少了。这种孤立会导致一种不那么包容的文化，尤其是对那些刚开始工作的人来说。
“我的一位同事是这么说的:3月13日我们离开办公室时，我们的恋爱银行账户已经满了，我们正在用掉恋爱账户上的钱，”豪德说。“但年轻人过着薪饷关系，他们没有那么多资源。他们错过了建立个人网络的机会。他们失去了导师的指导。他们错过了理解如何驾驭办公室政治，以及帮助他们发展职业生涯的各种事情。”
埃特林格说:“为了提供帮助，企业可以努力支持弱关系——人们在喝咖啡或在走廊上进行的更自发的互动。”“弱关系很重要，因为它们可以推动不同的、意想不到的观点，给所有人才更多的归属感。其中一个想法是随机分配一个人与另一个人定期进行简短的在线喝酒会议或咖啡休息。”
远程和灵活的工作已经被证明有助于促进多样性，但也需要保持弱关系，让每个人都感到联系和包容。
5.对人进行长期投资
从创建多样性和包容性平台以推广新话题为报道内容媒体，更积极地参与万家企业倡导教育机构，甚至只是颂扬所有宗教和文化，AEC和D&M的商业领袖可以采取许多步骤，通过以人为本的管理来提高包容性。优先考虑的应该是让每个人都感到被重视和心理上的安全．
“我认为，我们低估了人类在几乎任何经济背景下所能发挥的作用。Annunziata + Desai顾问公司．“无论是建筑公司还是制造业公司，我们都倾向于爱上技术，低估人力资本对生产率的影响。最重要的是——或者部分原因是——我们低估了对人进行长期投资的重要性。”
“自动化和机器人技术很重要，但理想情况下，它们应该与人一起使用，”埃特林格说。“如果没有以人为本的多样性，组织就会很快与现实脱节。看看安全带这些测试最初从未在女性身上进行过测试。或者人脸识别出了名的差辨别肤色较深的人。即使拥有世界上所有的技术，如果事物是由同质化的团队构建的，它们也不能反映完整的客户体验。”
领导者需要将注意力从技术本身转移到对人的长期投资上，包括如何利用技术让每个人都感到有价值和心理安全。